更新日：2023年04月13日
公開日：2021年02月17日
看護師の新人教育で取り入れられることが多いプリセプター制度。
介護業界でも、介護職員の定着と能力向上を図るために普及する動きが拡がっています。
本コラムでは、この介護プリセプター制度について、
・内容
・目的
・具体的な進め方
などをわかりやすく解説。
介護プリセプター制度がどういうものかを理解できます。
導入を検討している事業所、新人教育を任された介護職員さん、これから介護の仕事を始めたいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。
プリセプター（preceptor）とは教師や指導者という意味です。
先輩であるベテラン職員がプリセプターとなり、見習いの新人職員（プリセプティー）をマンツーマンで指導する新人研修制度をプリセプター制度といいます。
看護師の新人教育として導入されることが多い制度です。
職場によっては、チューター・メンター制度、エルダー制度などと称する場合もあります。
プリセプター（指導者）は一定期間の研修のなかで、新人職員のスキル指導とメンタルケアを担当します。
新人研修の主な方法として、
１. OJT（On the Job Training）
２. OFF-JT（Off the Job Training）
３. SDS（Self Development System）
という3つの手法があります。
OJT（職務現場での研修）
プリセプターや先輩職員が、職務を通して指導・育成する研修。
OFF-JT（職務現場外での研修）
職務現場での日常業務から一時的に離れて行う研修。
職場内の集合研修、外部研修やセミナーへの参加など。
SDS（自己啓発援助制度）
職場内外での自主的な自己啓発活動の支援。
資格取得費用の免除や学習スペースの提供など。
一般的によく知られているのはOJT。3つの手法の中でも最も重要視されており、聞いたことがある方も多いのではないでしょうか。
OJTは実践を通してスキル習得を目指すための現場研修です。
習得したスキルや知識をすぐに実務に活用できるというメリットがあり、多くの職場で取り入れられています。
しかしその一方で、OJTには業務時間に行う時間的負担が大きいことや、プリセプターによって指導する内容に差が出てしまうといった課題もあります。
そういった側面を補うものとして活用されるのがOFF-JTです。
プロの指導者のポイントを押さえた研修を受けることで、普遍的・汎用的なスキルを得られるというのがOFF-JTのメリットです。
さらにSDSも重要です。
特に介護職の場合は人材不足などで、思うように休みが取得できないというケースも多く、セミナーに参加したり資格を取得したいと思ってもなかなか実現が難しいといった現状があります。
意欲はあっても時間的・経済的な問題から自己啓発や学びの時間を作ることができないという場合にSDSは効果的です。
OJT、OFF-JT、SDS、どれかひとつに絞るのではなく、それぞれの利点を組み合わせて研修を行うことで職員の成長を促進できます。
介護プリセプター制度は、スキルアップのためだけに行うものではありません。
大きな目的として、早期離職の防止、職場への定着があります。
新人職員は、慣れない環境の中で働くことへの精神的な負担や不安を抱えます。
そんな状況下で自分をサポートしてくれる人や相談できる人が身近にいなければ、環境に適応できずに早期退職となってしまう可能性が大いにあります。
新人職員をスキル面だけでなくメンタル面においてもしっかりとバックアップし、各事業所・施設の戦力として定着させることがプリセプター制度の大きな目的です。
上記の目的にともない、プリセプターに求められる役割は大きく2つです。
１.新人職員が早く職場に適応できるようにサポートすること
２.新人職員が一人前の介護職員として働けるようにサポートすること
半年から1年程度の期間をかけて一人立ちできるよう計画し、実践していきます。
指導内容やスケジュールはプリセプターに一任するのではなく、組織全体で計画・立案し進めていきます。
プリセプターは業務の指導だけでなく、よき相談相手になること、そして他の職員との架け橋になるようなフォローが求められます。
介護プリセプター制度の基本的な進め方をご紹介します。
まずはプリセプターを選定し、研修計画を立てなければいけません。
期間ごとの目標設定、最終ゴールを明確にし、研修内容を組み立てていく必要があります。
プリセプターは5～7年のキャリアを持つ介護職員が担当することが推奨されています。
研修期間は半年～1年程度が一般的で、1ヶ月、3ヶ月、半年などの区切りで面談と評価を実施します。
評価はチェックシートに基づいて実施します。
チェックシートは、何をどのレベルまでできるようになったか達成度を確認するための「業務チェックシート」と、業務遂行力や主体性なども含めて総合的に判断する「評価シート」があるといいでしょう。
新人本人の自己評価とプリセプターの評価を記入しチェックしていきます。
面談ではプリセプターが新人の相談に乗り、指導・助言を行いながら、今後の目標や方針を確認し合います。
課題があれば必要に応じて、見直し・改善を行い、他職員にも周知、協力を促します。
なお区切りごとの面談や評価時に限らず、1日の指導の中で気づきがあればフィードバックをしたり、コミュニケーションの機会を増やしたり、新人職員が不明点や悩みを抱えていないかを日頃から確認する必要があります。
また、任命された指導者だけでなく、職場全体で新人を育成するという考え方が大切です。
教育担当者がマンツーマンで指導やフォローするプリセプター制度は、新人職員の成長と定着化が期待できます。
介護未経験者にとっては、プリセプター制度を導入している法人の方が安心して働けるでしょう。
また新人教育をすることで先輩としての自覚や責任感が芽生えたり、初心に帰ることができたりと、プリセプターに任命された職員の成長にもつながります。
このように導入することで多くのメリットがある介護プリセプター制度。
職場全体で長期的に人材を育てていくという意識で取り組むことが大切です。
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